¿Qué tan importante es la motivación en una empresa?
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Uno de los elementos que más influyen en la productividad y sostenibilidad en una empresa es la motivación. Mucho se habla de este factor y su importancia dentro del ambiente corporativo, pero no se hace mucho para definirlo y proponer ejemplos de motivación en una empresa y la repercusión de un plan de motivación laboral.
Muchas organizaciones y departamentos dedicados a la selección de talento y capacitación clasifican la motivación como un recurso. Sin embargo, desde el punto de la psicología organizacional esto sería un error.
La motivación en una empresa es la respuesta que tiene un empleado o departamento relacionada con un estímulo. Si bien la psicología organizacional siempre se había dedicado a categorizar los estímulos y las diferentes respuestas que estos podrían generar, ha sido la disciplina de la neurociencia la que mejor ha explicado esta relación.
Estudios científicos establecen una clara relación entre la motivación y la segregación por parte del cerebro de un neurotransmisor llamado dopamina. La dopamina activa el área del cerebro que se encarga de recompensar comportamientos, sobre todo cuando se esperan resultados positivos.
Supongamos que un empleado encuentra un problema técnico en uno de los procesos de producción que sabe cómo resolver. La dopamina activa la región del cerebro que predice lo que sucederá si el empleado es capaz de resolver el problema o no. Dependiendo de la experiencia del individuo, y si la organización tiende o no a recompensar la iniciativa de sus empleados, la dopamina lo impulsará en mayor o menor medida a buscar una recompensa.
Si bien cada persona es única y no todas reaccionan de igual manera o con igual intensidad, las empresas exitosas tienden a desarrollar planes de motivación laboral para incrementar los niveles de motivación entre sus empleados en todos los niveles.
Como mencionamos anteriormente, cada empleado es diferente y responde a diferentes estímulos con distintas intensidades. Sin embargo, los tipos de motivación que afectan a los empleados y ayudan a maximizar su productividad pueden reducirse a dos.
Este tipo de motivación es la más fácil de observar y medir. Un empleado que responde de manera positiva o está constantemente buscando reconocimiento, recompensas salariales, u oportunidades de ascenso dentro de la organización, es un individuo que se guía mayormente por una motivación extrínseca. La motivación extrínseca también funciona a través de estímulos negativos como miedo a represalias.
Muchas organizaciones durante la mayor parte del siglo XX hicieron uso de enfoques que ponían un peso enorme en los estímulos extrínsecos. Sin embargo, las teorías comportamentales modernas, y los nuevos enfoques humanistas, han demostrado que hay maneras más efectivas de motivar al personal que traen mayores satisfacciones y aumentos tangibles del desempeño.
Ese es el tipo más valioso de motivación laboral, pero también el más difícil de canalizar. Muchos empleados tienden a esforzarse por conseguir metas personales que les haga sentir que se superan como individuos o que son valorados por sus capacidades. La mayor recompensa para aquellos con alta motivación intrínseca es la satisfacción de un trabajo bien hecho, independientemente de si reciben compensación por ello o no.
Los individuos con una alta motivación intrínseca son increíblemente valiosos dentro de una organización. La mejor manera de asegurar una alta concentración de empleados con motivación intrínseca es a través de una estrategia de captación de talentos efectiva, y planes de motivación laboral que mantengan la moral alta entre el personal.
Limitarse a ofrecer oportunidades de ascenso o una mayor remuneración es la manera más fácil de perder talento valioso e irremplazable.
Al comprender que cada empleado podría tener no sólo tipos diferentes de motivación, sino también responder a estímulos externos de manera totalmente distinta, se hace obvia la necesidad de elaborar un plan de motivación laboral.
Un plan de motivación laboral es un documento donde se establece una estrategia clara para conocer el nivel de motivación general de los empleados y las metas personales de cada uno. También, este documento debe contener un programa de acciones que ayuden a canalizar la motivación de cada empleado de manera adecuada.
Si bien la motivación es un elemento muy subjetivo, hay maneras de medir cualitativa y cuantitativamente los grados de motivación y la clase de estímulos que la originan o estimulan.
Si su organización cuenta con un sistema efectivo de recolección de datos, es fácil medir el desempeño de cada departamento o empleado, especialmente antes y después de realizar cambios en estrategia o liderazgo. Los cambios en el desempeño podrían indicar un impacto positivo o negativo con respecto a nuevas estrategias y procesos. Un descenso en el desempeño a lo largo de un período podría significar que existe la necesidad de nuevos retos o ser señal de agotamiento de la motivación. Este tipo de medición debe ser siempre contrastado con otros indicadores.
Los cuestionarios periódicos ayudan a realizar preguntas directas de manera anónima que permitan obtener pistas sobre el nivel de motivación o las metas que cada empleado se ha propuesto para sí mismo.
Un buen liderazgo deberá estar entrenado para captar señales, conscientes e inconscientes, que emite el personal. Esto requiere de un acercamiento más personalizado con los empleados, pero también de una recolección rigurosa de datos que puedan ayudar a la compañía o departamento a cambiar su plan de motivación para adaptarlo a las necesidades del personal.
Son conversaciones francas y abiertas con el personal que se pueden llevar a cabo de manera individual o grupal. Dependiendo del entrenamiento o enfoque del entrevistador, la entrevista puede ser el método más exitoso para medir los niveles de motivación laboral de los empleados.
Los planes de motivación laboral tenderán a variar dependiendo de la industria y del modelo de negocios de la organización. Una empresa de manufactura tenderá a preferir planes de motivación que recompensan el desempeño, mientras que una empresa de servicios girará en torno a la adquisición de clientes.
Una herramienta efectiva para la retención de talento es el reconocimiento y las recompensas. Muchos empleados responden al reconocimiento social de manera positiva, incluso cuando es simbólico. Sin embargo, el hecho de ser simbólico no significa que carezca de significado.
Un innovador ejemplo de motivación en una empresa es el sistema de reconocimiento basado en puntos. Mientras la idea no es nueva, la implementación ha experimentado grandes cambios últimamente adoptando rasgos de gamificación o elementos lúdicos.
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